Ley Karin: sintonizar emocionalmente y con compromiso para fortalecer el clima organizacional

Impacto y relevancia en el ámbito laboral y social:

Empleadores chilenos deben adaptarse a esta nueva ley, que entra en vigencia a partir del 1 de agosto. Forma parte de un cambio cultural en la protección laboral y que llegará para quedarse y fortalecer la identidad de las instituciones.

Más allá de los aspectos legales que trae consigo la aplicación en nuestro país de la Ley Karin –que entrará en vigencia el próximo jueves 1 de agosto-, hay que tener en cuenta que la aplicación de esta normativa, llevará de forma intrínseca un cambio cultural en los ambientes laborales en nuestro país. Un hecho que tomará más fuerza aún desde el punto de vista de la psicología organizacional, la identidad corporativa y, por supuesto, tomará vuelo el aspecto del clima organizacional.

Toda esta dimensión de cambios, viene precedida de un hecho clave que cambió el foco de los entornos laborales: el 2019, Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, se quitó la vida por el constante acoso laboral y violencia que sufría mientras trabajaba en dicho lugar. A todas luces, los maltratos laborales siguen existiendo, con lo cual, resulta clave que las organizaciones comprenda el rol que deben cumplir en el trabajo con sus colaboradores o trabajadores internos.

Por ahora, sigue existiendo una tendencia negativa en relación a la denuncia de maltrato laboral, puesto que siempre ha estado vigente la idea errada de que quien denuncia, “nunca más encontrará trabajo” o que “la persona que denuncia, quedará expuesta como alguien débil dentro de su ambiente profesional”. Peor aún, en algunas ocasiones, los empleadores se refieren a los empleados de forma peyorativa luego de conocida la denuncia que entablaron por acoso, tildándolas en muchas ocasiones como “esa persona es mal genio, está loca o no quiere trabajar”, por eso la Ley N° 21.643 establece un marco legal claro para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile, tal como lo consigna el Instituto de Seguridad Laboral.

Ciertamente, en un caso de acoso laboral, la persona afectada no solo se ve envuelta en un desprestigio y honra laboral, sino que también, queda en entredicho –injustamente- su capacidad psicológica para el trabajo bajo presión o exigencia, que no tiene nada que ver con el maltrato o mobbing, como se le conoce en el mundo anglosajón. Precisamente, ese es el aspecto que se debe abordar y no tirar por la borda una relación laboral que sí puede ser provechosa y que, por aspectos de ego desmedido, falta de empatía y diálogo, empieza el hostigamiento y el maltrato verbal y no verbal.

Con todo esto, la Corporación Municipal de La Florida, que administra 26 liceos y colegios municipales, 15 jardines infantiles y 9 Centros de Salud Familiar, tiene un largo desafío por delante en materia de canalizar las denuncias que se establezcan en esta línea. Asimismo, desde esta entidad, son enfáticos en desear ajustarse a los cambios con compromiso, expertiz y transparencia. Por esta razón, es que hace algunos días, el secretario general de la Comudef, Cristián Águila, sostuvo una reunión con los sindicatos número 1 y 2 para avanzar en la propuesta de reglamento y modelo de prevención de acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo.

Dinámicas de grupo e inteligencia emocional

Hasta aquí todo el marco, diagnóstico y contexto de la normativa que entrará en vigor el próximo 1 de agosto, pero, ¿qué estrategias y acciones se pueden desplegar para una correcta aplicación de la Ley Karin?

Por ejemplo, desde la psicología organizacional, es clave entablar -con los funcionarios y funcionarias-, y a través de las áreas que componen una organización, una adecuada gestión en este ámbito, por lo cual, resulta fundamental abarcar los factores psicológicos dentro de una institución con estrategia, recursos, planificación, coordinación, control, decisiones, procesos, rutinas, costos, beneficios o pérdidas. Todos estos conceptos, suponen una adecuada toma de decisiones de directivos, moldean el comportamiento de los trabajadores y les dan forma a las relaciones que los propios trabajadores internos, establecen con los públicos internos a los cuales se debe una organización.

En paralelo a esta mirada, surge el incentivo emocional que debe existir hacia los trabajadores. Esto tiene que ver con que los colaboradores, en todo momento den lo mejor de sí mismos, lo que requiere que la organización cultive una perspectiva temporal futura. Esto es -como se indica en el libro “Gestión y psicología en empresas y organizaciones”-, generar pasión para hacer las cosas, vale decir, construir catedrales y no picar piedras. Con ello, se genera cultura y se van alejando los vicios de malos tratos, acoso y violencia en el entorno laboral, pues, se apalanca una meta y objetivo común que empieza a fortalecer la sana convivencia al interior de una institución.

En consecuencia, todo este entramado de conceptos de la psicología organizacional, van aparejados al fortalecimiento de la inteligencia emocional. Por ende, se debe hacer hincapié en potenciar procesos internos que pongan en valor la cultura, el clima, los valores, los roles, el poder, la comunicación y una instancia de dinámicas grupales.

Promoviendo cambios de actitudes

La comunicación interna es un aspecto central a la hora de generar implicación en los empleados y, por consiguiente, para fortalecer la ejecución de tareas de los empleados en el día a día. Pero, para que esta disciplina como tal tome fuerza, es clave fortalecer cuatro dimensiones claras: Informar, Escuchar, Planificar y Orientar sobre el desempeño. Estos cuatro estados, si se ejecutan con estrategia y voluntad pública de cambio, desde las jefaturas hacia los mandos intermedios y los de escalafón más bajo, serán parte de la medicina para curar cualquier ambiente insano que se pueda estar dando en una organización y, por ende, se sentarán las bases para otro método que permitan una adecuada implementación de la Ley Karin.

Es un hecho de la causa que cuando “mi jefe me escucha y habla conmigo”, se mejora la implicación personal, se promueve un cambio de actitudes y se mejora la productividad. Y es ahí donde se produce el siempre bien ponderado “salario emocional”, o los denominados, intangibles, esos que permiten generar sentido de pertenencia supeditado netamente a aspectos emocionales y que se ajusten a aquello que tan primordial en las relaciones humanas: “Las personas olvidarán fácilmente lo que les dijiste, pero no lo que les hiciste sentir”.

Mientras tanto, la fluidez en la transmisión de los mensajes entre diferentes áreas y departamentos es un elemento clave y relevante que dinamiza todos estos procesos. Claro está, la comunicación interna actúa como un vehículo hacia la consecución de resultados grupales y organizacionales, con lo cual, se proyectará una imagen positiva de la institución hacia los públicos internos y externos, creando valor en los trabajadores

¿Cómo implementar la Ley Karin en la Corporación?

En consonancia con el departamento de Recursos Humanos, Bienestar y Prevención de Riesgos, para aplicar con rigor la Ley Karin en nuestro ambiente de trabajo, lo tradicional, sería:

Por otro lado, un caso de acoso o maltrato laboral, está enmarcado en una crisis organizacional, por lo cual, es clave comprender con precisión el problema de la víctima o el afectado y, luego de ello, adecuar unos principios inspiradores para fortalecer la relación entre empleador y colaborador, entre los cuales, se destacan los siguientes conceptos:

Bajo todas estas dimensiones, es clave aprender a trabajar con quien no nos gusta, no confiamos o con quien no estamos de acuerdo. Y desde este enunciado, aparece la colaboración como gran contrafuerte para facilitar avances conjuntos, siempre de la mano de la contribución, la conexión y la equidad.

Preguntas y respuestas de la Ley Karin (fuente: Chile Atiende).

1. ¿En qué consiste la Ley Karin?

La Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin (en honor a Karin Salgado, quien en 2019 se quitó la vida, tras sufrir acoso laboral en su lugar de trabajo), modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales (leyes orgánicas constitucionales y estatutos administrativos), con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, tanto en el sector privado como en el público.

Además, establece, como obligación de las empresas y de los órganos del Estado, un protocolo de prevención del acoso laboral o sexual y de la violencia en el trabajo.

1. ¿A quiénes protege la Ley Karin?

A los trabajadores y trabajadoras que se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y también a los independientes que presten servicios en forma habitual en un mismo lugar de trabajo.

1. ¿Qué se entiende por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo?

Acoso sexual es cuando una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, y que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el trabajo.

Acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro trabajador, por cualquier medio, ya sea que se realice una sola vez o de manera reiterada, y que resulte para la persona afectada un menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Violencia en el trabajo es aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose como aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y trabajadores, al momento de prestar sus servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

1. ¿Dónde puedo realizar una denuncia?

Para denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo puedes hacerlo ante tu empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales. Deberás hacer llegar tu denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es verbal, quien la recibe deberá levantar un acta, la que será firmada por ti y se te entregará una copia.